Se acercan las fiestas navideñas y recibir un obsequio de la empresa siempre es una ilusión además de un apoyo económico para aliviar los elevados gastos de estas fechas. Aunque parezca una simple costumbre, el derecho también regula la tradicional cesta de Navidad.
Saber si es un detalle del empresario o pertenece a los trabajadores por derecho o si la empresa puede dejar de entregarla en situaciones de crisis económica son, entre otras cuestiones, los principales problemas de esta tradición sujeta al derecho y a las decisiones de los tribunales.
¿Es un regalo o un derecho adquirido?
La entrega de la cesta de navidad es una “liberalidad del empleador, siempre y cuando no esté prevista en ningún acuerdo, ya sea individual o colectivo”, asegura Montse Rodríguez, directora nacional laboral en BDO Abogados.
Sin embargo, lo que en principio es una decisión unilateral de la empresa, puede convertirse en una condición más beneficiosa que “genera un derecho adquirido para el trabajador” siempre que se cumplan una serie de requisitos, según esta abogada.
¿Cuáles son los requisitos que exigen los tribunales para que sea un derecho adquirido?
Los tribunales entienden que la cesta de Navidad –como acto voluntario o de liberalidad empresarial– es un derecho adquirido de los trabajadores cuando reúne una serie de requisitos.
En primer lugar, que sea una entrega regular, constante y reiterada en el tiempo. Pero el mero mantenimiento en el tiempo de la entrega de la cesta no tiene por qué concluir con su calificación como derecho adquirido o condición más beneficiosa. Susana Rodríguez, abogada de Legálitas, asegura que el Tribunal Supremo considera “necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio”.
En segundo lugar y el requisito más importante: que dicha entrega se haga con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores. Tiene que demostrarse la voluntad empresarial expresa de conceder un beneficio al que no está obligado por regulación legal, convencional o por acuerdo contractual con los trabajadores. Este segundo requisito, según Montse Rodríguez, “es el decisivo para que la entrega de la cesta de Navidad no se califique como un acto de mera liberalidad o un acto de tolerancia del trabajador”.
Cumplidos estos requisitos la empresa no podrá modificar ni eliminar este derecho de forma unilateral. En los casos que la compañía decida eliminar la cesta de Navidad deberá acudir al procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Qué ocurre si hay una absorción o fusión de empresas?
Se deber seguir recibiendo la cesta. En este caso, el Tribunal Supremo ha fijado jurisprudencia al negar que la fusión de empresas pueda alterar la naturaleza de este beneficio para los trabajadores.
El abogado Adrián Garzón Ximénez asegura que la jurisprudencia del Alto Tribunal desestima que la condición más beneficiosa por recibir esta liberalidad “pueda ser eliminada unilateralmente, sin que se produzca nuevo pacto colectivo más favorable, modificación de las condiciones de trabajo o un nuevo pacto novatorio” entre empleado y empresario.
¿Los trabajadores pueden reclamar la cesta de Navidad?
Sí. El trabajador podrá reclamar su entrega siempre y cuando esté reconocida como un derecho por una norma, por convenio colectivo o por acuerdo con el empresario. También cuando se demuestre que tiene su origen en una condición más beneficiosa o derecho adquirido por el trabajador.
En estos casos habrá que acudir a los tribunales para plantear una reclamación de reconocimiento de derechos y cantidad. Susana Rodríguez recomienda acudir al juez cuando el derecho a percibir la cesta de Navidad tenga “su origen en un acuerdo o norma convencional o bien porque el trabajador pueda probar que es una condición más beneficiosa y, por lo tanto, exigible”.
¿Se puede solicitar que su valor se reciba como un extra en el sueldo?
El trabajador puede negarse a recibir la cesta de Navidad al tratarse de la entrega de un obsequio de la empresa y no de una retribución establecida legal o convencionalmente.
Sin embargo, al tratarse de un acto de liberalidad, la persona trabajadora no puede exigir al empresario que, en lugar de hacerle entrega de la cesta, se sustituya ese obsequio por una cantidad de dinero equivalente a su valor.
¿Se debe actualizar su valor con el IPC?
Los tribunales rechazan la obligación de subir el valor de la cesta de Navidad para acompasarlo con el incremento del IPC aunque se considere parte del sueldo del empleado. Montse Rodríguez recuerda que una reciente sentencia de un juzgado de lo social de Gijón (acceda aquí a su contenido) ha declarado que “el valor de la cesta de Navidad no se actualiza con el IPC ya que, aunque se considere salario en especie a efectos de cotización o tributación, no supone que deba de someterse a las actualizaciones propias del salario”.
Tampoco es obligatorio actualizar la cesta porque esta se componga de productos alimenticios que estén sujetos a una elevada inflación durante los últimos años, pues esta es una cuestión ajena a el hecho de que se trate de una condición más beneficiosa. La Audiencia Nacional, en una sentencia de 2023 (acceda aquí a su contenido), reconoce que no se puede extrapolar el carácter de retribución de la cesta de Navidad al resto de “retribuciones” contempladas en el convenio colectivo y sus consiguientes actualizaciones anuales porque es un concepto que ni proviene de la norma convencional ni se recoge en la misma, dado que tiene su origen en la mera voluntad de entrega por parte del empleador.
¿Los jefes pueden tener una cesta de mayor valor?
Al igual que existen diferencias de salarios, el que haya cestas de Navidad de diferente valor en una organización no tiene por qué ser, inicialmente, contrario a la ley o al principio de igualdad. Al estar ante un acto de liberalidad por el empresario, el valor de este regalo depende de su propia decisión.
Sin embargo, como recuerda Susana Rodríguez, cuando se trata de un derecho reconocido en un acuerdo de la empresa “podrán establecerse los requisitos como antigüedad, objetivos, etc., que deban concurrir en la persona trabajadora para que tenga derecho a la cesta”.
¿Hay que pagar impuestos y cotizar a la Seguridad Social?
La entrega de una cesta de Navidad a los trabajadores, ya sea condición más beneficiosa o una mera liberalidad de la empresa, es considerada, asegura Montse Rodríguez, como “retribución en especie y, consecuentemente, debe tributar y cotizar como tal” tanto a la Seguridad Social como a Hacienda.
La Dirección General de Tributos recuerda que cuando se entregan lotes de Navidad en la empresa se considerarán como rendimientos íntegros del trabajo y, por tanto, debe computarse el correspondiente ingreso a cuenta de la retribución en especie. La empresa podrá anotarlo como gastos fiscalmente deducibles a efectos del impuesto de sociedades, “sin que sea necesario que figuren en convenio colectivo o pacto alguno, siempre que se justifique el pago y se pruebe su adecuación a los usos y costumbres”, según Adrián Garzón.
¿Puede la empresa anular este obsequio si tiene pérdidas?
El Tribunal Supremo considera en una reciente sentencia (acceda aquí a su contenido) que ante una crisis económica de la empresa se puede denegar la entrega de este obsequio navideño en virtud de la mala situación económica que atravesó la misma durante los últimos años y que hizo inviable la entrega de la cesta.
De esta forma, la Sala de lo Social del Alto Tribunal revocó la sentencia de la Audiencia Nacional que obligaba a la compañía a entregar este regalo al afirmar que, pese al acuerdo suscrito entre sindicatos y la mercantil, unos malos resultados financieros en un ejercicio determinado son suficientes para no hacer efectivo su cumplimiento.
En este caso, el acuerdo marco entre sindicatos y empresa establece en el apartado “Mejoras Sociales” que la entidad entregaría una cesta de Navidad a los empleados “siempre y cuando las condiciones económicas lo permitan”.
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